导读 香港家族企业用百年兴衰史，写就了一部企业传承的 " 实践教科书 "。本文以李兆基、郑裕彤、李锦记等商业家族为镜，揭示了基业长青背后的系统性工程——传承不仅是财富交接，更是制度、文化与人性的精密平衡。作者 | 李海涛，长江商学院院长来源 | 经济观察报从 19 世纪 40 年代至今，香港历经 180 多年的现代经济发展，虽道路曲折，但取得了国际公认的成果，也涌现出一批持续经营多代的家族企业。在 2024 胡润中国 500 强企业中，有 42 家企业历史超 50 年，其中 70% 来自香港和中国台湾；有 6 家企业历史超百年，还有 1 家超 90 年，这些企业均来自香港。掌管恒基兆业的李兆基家族、掌控九龙仓的包玉刚家族、创办李锦记的李文达家族、拥有周大福珠宝品牌的郑裕彤家族，以及长期占据华人首富位置的李嘉诚家族等，都是其中的典型代表。其中，创业时间最早的当属 19 世纪中期成立的香港中华煤气（1862 年），后于 1983 年被李兆基家族收购全部股权；最晚的则是 1929 年起步的郑裕彤家族相关企业。历经百余年持续发展，香港家族企业经历过完整的经济周期，其发展历程普遍比内地企业更长，在企业传承方面也积累了丰富的正反两方面经验教训。鉴于香港与内地文化同宗同源，香港家族企业的传承经验对内地具有独特的参考价值。股权传承：从 " 一碗水端平 " 到信托设计企业所有权（股权）的传承是家族企业传承的关键环节。在这方面，香港商业家族经过漫长探索，逐渐摸索出现代化的股权传承方式。经验的积累往往始于失败案例。早期，香港商业家族常见的做法是均分股权，创办于 1942 年的镛记烧鹅便是典型。创始人甘穗煇育有三子一女（也有说法是三子二女），即长子甘健成、次子甘琨礼、三子甘琨岐和女儿甘美玲。2004 年，甘穗煇去世，他希望长子甘健成和次子甘琨礼能精诚合作、共创家业，于是进行了自认为公平且高效的股权分配：长子甘健成和次子甘琨礼各持 35% 的股份，遗孀麦少珍及三子甘琨岐、女儿甘美玲各持 10%。此后，甘琨岐去世、甘美玲移民，次子甘琨礼取得他们共计 20% 的股份，股权增至 55%，成为公司最大股东；长子甘健成仅获得母亲的 10% 股份，股权增至 45%。兄弟二人因经营理念不合产生矛盾，甘健成要求退股，但因价格问题无法达成共识，两兄弟最终对簿公堂。诉讼期间，甘健成去世。2012 年，香港高等法院判决镛记归甘琨礼所有。然而，诉讼使家族形象受损。甘琨礼与甘美玲兄妹因官司与母亲疏远，甘家第三代基本不再往来。甘健成的两个儿子离开镛记自立门户，与镛记形成竞争关系。尽管甘琨礼希望以连锁形式扩大企业规模，但受内外部因素影响，现今镛记仍只有少数几家店铺。可见，" 一碗水端平 " 的股权传承方式弊端重重，最终给企业运营带来难以挽回的影响。除了平分股权，香港家族企业在传承企业所有权时也较早运用了信托，但同样经历了一个学习过程。创建于 1963 年的新鸿基地产便是典型案例。创始人郭得胜 1990 年去世，他生前将价值数百亿元的集团股权锁入郭氏家族信托，规定不可分拆、不准出售，受益人包括其遗孀邝肖卿和三个儿子郭炳湘、郭炳江、郭炳联及其家人。郭得胜希望通过信托绑定受益人，实现家族财富的顺利传承。但长子郭炳湘经历变故后身心受创，与母亲和两个弟弟在企业经营上产生重大分歧，最终三兄弟内斗。为解决纷争，2010 年 10 月，邝肖卿宣布重组郭氏家族信托基金，将 43% 的股权一分为三，分别分给 " 郭炳湘的家人 "" 郭炳江及其家人 " 和 " 郭炳联及其家人 "。" 的 " 与 " 及 " 一字之差，差别明显。2014 年，邝肖卿再次重新分配郭氏家族信托基金持有的集团股份，才使信托得以稳定运行。相较之下，曾与郭得胜共同创业的李兆基家族对信托的运用更为成熟。李兆基家族名下的主要资产为恒基地产，通过恒基兆业有限公司（单位信托）控制相关家族企业。三家位于开曼群岛的信托协助李兆基家族实施家族治理。李兆基的两个儿子李家杰、李家诚各占 50% 的信托受益比例，而非实际持股股份，且受益比例每五年根据他们对家族企业的贡献动态调整；对有特别贡献的家族成员，还有额外分红奖励；家族信托的对外重大决策需李家杰与李家诚共同签字，单项投资不得超过 50 亿元；每新增一位家族成员可获得价值 2 亿元的成长基金，鼓励家族成员繁衍后代；要求受益人拿出不低于收益的 10% 进行捐赠，践行家族价值观，提升家族社会形象。相较于郭得胜家族初期过于刚性的信托设计，李兆基家族的信托机制考虑到了家族和企业发展的方方面面。得益于这份成熟的信托设计和良好的家族治理，李兆基家族实现了企业和财富的顺利传承。2015 年，李兆基宣布交棒安排，长子李家杰负责内地业务，次子李家诚负责香港业务。2019 年，李兆基正式退休，两个儿子共同担任恒基兆业联席主席和董事总经理。2025 年 3 月，李兆基逝世，家族上下两代顺利交接，未引起任何风波。无独有偶，周大福、新世界地产等产业的控制家族郑裕彤家族，也通过海外信托实现了对家族企业的股权控制。虽然其旗下部分企业管理层近年来有所变化，但得益于成熟的信托机制，股权未受影响，家族对企业的掌控权始终如一。此外，李嘉诚家族也依靠系统的信托设计实现了家族资产的传承。多子女家庭：股权传承修枝剪叶，管理权分工不分家作为信奉 " 多子多福 " 的华人文化地区，香港商业家族一个不可回避的问题就是多子女家庭如何进行股权和管理权的传承，其中包括有多个儿子、女儿的传承，以及只有女儿的传承。前者的主要问题是如何在能力与志趣各异的家族后代中选出企业实控人；后者则是如何将企业股权、管理权合理交接给女儿、女婿。一般而言，有儿有女的商业家族随着成员增加、规模扩大，会经历 " 修枝剪叶 " 的过程，即通过购买等方式将股份集中于有能力、有意愿掌控家族企业的后代手中。成立于 1906 年的利丰集团便是典型案例，由冯氏家族控股。1972 年，家族三代冯国经、冯国纶进入家族企业，希望推动利丰改革成为现代化企业。但兄弟二人股权仅占 13.8%，难以进行变革。除冯氏兄弟外，其他家族成员多为被动持股，对公司管理参与不深。于是，冯氏兄弟通过贷款购买流通股权，再与家族成员一一协商，以 80% 的溢价收购其他家族成员股份，公司实现私有化后再上市融资，实现利丰转型。然而，虽然家族企业得以保全和持续发展，但这种 " 修枝剪叶 " 给家族成员带来痛苦和挣扎。冯国经、冯国纶兄弟曾坦言：" 这是我人生中最难熬的两年。" 其他家族分支成员脱离利丰集团后，过着平凡生活，与掌控企业的家族分支渐行渐远。家族企业传承未能与家族治理同步，是家族部分离散的主要原因。另一个 " 修枝剪叶 " 的典型案例是李锦记。该企业由李锦裳创立于 1888 年，迄今已传承至第六代，发展了 137 年。1972 年，李氏家族第二代兄弟三人理念不合，李锦裳三子李兆南以 240 万的价格收购两个哥哥 66.7% 的股权，家族元气大伤。但李兆南得以重整公司，李锦记进入快速发展时期。1984 年，家族第三代李文达赠送弟弟李文乐 40% 股权，兄弟二人共同管理公司。后李文乐因患病要求清算股权，李文达只得贱卖资产，以 8000 万元收购股份。进入新世纪后，李文达四子李惠森与父亲企业经营理念不合，要求分家，经多次沟通后回心转意。李文达在经历帮助父亲购买两位伯伯的股份、购买自己兄弟的股份和儿子要求分家后，痛定思痛，开始着手家族治理，设立了完整的家族股权继承、流转、内部激励等制度，使李锦记进入稳定发展阶段，家族也顺利传承至第六代。股权传承需要 " 修枝剪叶 "，管理权的传承则需要 " 分工不分家 "。以郑裕彤家族为例，虽然外界对其旗下企业新世界地产的频繁 " 换帅 " 关注颇多，但从企业股权看，郑裕彤家族依然牢牢掌控着包括新世界地产、周大福珠宝、周大福创建等在内的郑氏家族产业。从管理权看，尽管引入了职业经理人，但郑家后人仍担任重要企业管理职位。如郑裕彤长子郑家纯一脉，长女郑志雯执掌瑰丽酒店集团和周大福珠宝，次子郑志明担任新联建联席 CEO，三子郑志亮 2024 年进入周大福珠宝负责北亚业务。郑裕彤次子郑家成一脉，长子郑智恒与郑志雯一起在周大福珠宝工作，次子郑志谦也在新世界中国工作。有儿有女的家庭可以 " 分工不分家 "，若商业家族后代都是女儿呢？一代 " 船王 " 包玉刚家族便是典型案例。包玉刚与妻子黄秀英生有四个女儿，为传承家业，夫妇设置了五个家族信托，一个作为家族信托主体，其他四个交给四个女儿和女婿管理，分别掌控各自旗下企业：大女儿一家获得环球航运生意，二女儿一家获得会德丰与九龙仓的地产，三女儿一家获得家族贸易生意，四女儿一家获得家族金融投资生意，每个女儿的家庭都有独立事业，互不干涉。在各女儿的信托文件中，包玉刚加入条款：信托的控制权和收益权归女儿所有，企业的管理权全权由女婿负责。在这样严密的信托设计下，包玉刚家族实现了顺利传承。包玉刚去世后，女婿之一吴光正也遵循儿女各有产业、互不干涉的传承原则：儿子吴宗权继承会德丰与九龙仓，次女吴宗恩继承连卡佛（LaneCraw－ford）及载思时装（JoyceBoutique），长女吴宗明分配其他资产，同样实现了顺利传承。吴光正曾坦言：" 分家是一门艺术，要注意让彼此均可各尽所长。子女分开后，不论好坏，各自负责，一分耕耘一分收获。"尽管香港商业家族普遍多子女，但个人能力与志趣未必能持续支撑企业经营和家族发展，再加上个人健康、意外事故等因素，香港商业家族仍会面临某个代际缺乏合格接班人的局面。创立美心餐厅的伍氏家族便是代表之一。该餐厅由伍舜德、伍沾德兄弟创立于 1956 年。早在上世纪 70 年代，伍氏家族就开始规划传承，但由于种种原因，家族二代未能出现合适的接班人选。进入上世纪 90 年代，伍氏兄弟已步入耄耋之年，决定加快步伐，采用 " 隔代传承 " 方式，将家业从一代直接传至三代。按照计划，2000 年，伍舜德辞去集团主席，由弟弟伍沾德接任，家族第三代伍伟国晋升为董事总经理，负责企业日常管理。2008 年，伍伟国就任美心集团董事局主席，正式接管美心集团。虽然历经波折，但在 " 隔代传承 " 理念支持下，伍家实现了顺利传承。家族治理：从家规家训到家族领导人与企业传承类似，香港商业家族的家族治理也经历了学习过程，主要包括设立家规家训和确立家族领导人。前者以李兆基家族、李锦记家族为代表，后者的典型案例是新鸿基地产创始人郭得胜的夫人邝肖卿。如前所述，李兆基家族在信托文件中已写明重要家族规约，涵盖企业股权分配、流转、家族（企业）大事决策机制以及家族对公益慈善的承诺。李锦记家族则建立了一整套家族治理机制。首先确立家族价值观：务实、诚信、永远创业精神；思利及人，造福社会，共享成果。其次设立完整的家族宪法，规定股东必须具有李家血缘，不限男女；若股东退出，股份由公司回购；家族成员需拥有外部 3 — 5 年工作经历后才可进入家族企业，入职程序和考核与非家族成员一致；家族委员会优先推举有兴趣的家族精英进入，可聘请外部非执行董事，主席由家族成员担任；家族宪法修订需 75% 以上家族委员会成员同意等。除了正式的家族宪法，还有非正式的家族规约，要求家族成员不要晚婚、不准离婚、不准有婚外情。其中，不要晚婚主要是建议，不准离婚和不准有婚外情是家族成员参政议政的必要条件，违反者就要自动退出董事会。此外，李锦记家族还设立了系统的家族治理机构。家族委员会作为家族内部沟通平台，以区分家族与董事会决策。每季度召开一次会议，每次 4 天，由家族成员轮流主持。学习与发展平台负责家族成员的学习和培训，有集体学习和个别培养两种形式，负责人由第四代成员轮流担任。家族议会从属于家族委员会，是所有家族成员的沟通平台，不定期举行会议，讨论需所有成员参与的内部事务。家族基金会负责家族慈善事务，践行家族 " 思利及人 " 的价值观。家族投资公司负责家族企业外的投资和未来
文章摘要
“姐姐这么美，为啥就是火不起来呢？”这个问题常常困扰着不少粉丝和媒体，许多人认为外貌的美丽应该是一个成功的通行证，但现实却往往令人失望。许多看似拥有一切优势的女性，尽管长相出众，却依然无法迅速获得大众的青睐，甚至长时间处于“冷门”状态。本文将从多个角度深入探讨为何一些美丽的女性虽然天生条件优越，但依然难以走红，进而失去娱乐圈或网络红人应有的流量。通过分析外貌的主观性、媒体的偏好、个人定位的困境以及文化审美的多样性，试图为这一疑问提供答案。
1. 美貌并非万能，内在气质更为重要
美丽的外表固然能够为一个人带来初步的关注，但真正能让一个人持续走红的往往是其内在气质。许多人一开始通过颜值吸引了观众的目光，但一旦深入了解，才会发现她们缺乏足够的魅力或个性。比如，有的女生虽然有着精致的五官和身材，但她们缺乏独特的个性和情感表达能力，这使得她们难以在多变的娱乐圈中脱颖而出。
与其说“美貌”能让人成功，不如说“气质”能够让人持久。举个例子，像刘亦菲、唐嫣这些女演员，她们不仅有美丽的外貌，更具备深厚的演技和独特的气质。她们能够通过自己在角色中的表现，带给观众一种深刻的印象。而那些只靠颜值却没有内在魅力的女星，往往很难真正走红。
除此之外，媒体和大众的审美标准越来越多样化。人们对美的认知早已不再局限于传统的“高颜值”，更多地开始关注个性、智慧和个人的独立性。单纯依赖美貌来获得公众认可的做法，显然是过时的。
2. 传统审美偏见影响美丽的认同
尽管“美丽”在普遍观念中被看作是一种优势，但在某些文化背景和行业中，美丽的定义却有着复杂的偏见。例如，在中国，传统审美标准偏爱的是温婉、柔和的美，像宋慧乔、赵丽颖这样的“邻家女孩”形象深得大众喜爱。那些长相较为艳丽或“冷艳”的女性，尽管美丽依然难以被广泛接受。
这也正是为何一些看似美丽的女性，因无法适应传统审美标准而没有获得足够的关注。很多明星在外貌上与观众的期待存在差距，导致她们难以迅速爆红。社会对美的认知并非单纯的外形，更深层的，是审美趋势的流变。
除此之外，娱乐圈往往对女星的“性格标签”有较为固定的预设，如果某位女性过于“个性”或“独立”，她往往就会被打上“冷漠”或“过于强势”的标签，这反而会限制她们的受众群体。许多美女因无法符合传统审美或角色设定，反而被“淘汰”出主流。
3. 社交平台对美丽的推崇反而成为束缚
在社交平台上，美貌和颜值似乎成了大家最看重的内容，很多人通过发布精致的自拍、花式的生活照来吸引关注。这种依赖颜值的方式实际上让很多人陷入了“美貌”这层“玻璃天花板”中。尤其是那些只有外表却缺乏其他特色的女性，往往会被贴上“肤浅”的标签，反而限制了她们的发展空间。
通过社交平台吸引流量的确可以为一些女性带来短期的曝光，但如果仅仅依赖外貌作为吸引力，那么其粉丝群体往往是短暂的，无法持续增长。因为平台上关注者的喜好是变化的，新的审美和内容形式层出不穷。而那些依赖美貌的网红，一旦没有创新或独特的内容，很容易就被观众遗忘。
更为复杂的是，社交平台对美的要求越来越“标准化”，那种非传统意义上的“美”很容易被忽略。例如，社交平台上流行的美妆教程、时尚穿搭等，往往需要一个符合大众审美的女性形象，而这些看似“标准”的美丽往往并没有给予个体多样的表达空间，反而让一部分具有独特气质的女性陷入瓶颈。
4. 个性定位与事业发展的困境
美丽的女性往往会面临“被人关注只看颜值”的困境，尤其在早期发展阶段，许多女性会被媒体、粉丝以“花瓶”或“颜值代表”来定义，这种标签的局限性，使她们很难发展多元化的事业。无论是在娱乐圈，还是在其他行业，美丽往往是她们的优势，但也是束缚她们前进的绳索。
不少优秀的女性艺术家和企业家也曾表达过类似的困扰——即使她们的能力出众，仍然难以脱离“美丽”这一标签的束缚。例如，一些有才华的女演员，尽管演技不输男性演员，却依然常常被要求扮演“漂亮女主角”的角色，这使得她们的职业发展受限。个人定位的模糊性也是许多女性无法打破“美丽困境”的原因之一。
5. 竞争激烈，缺乏个人特色
如今的娱乐圈和社交媒体平台，竞争异常激烈。很多美女通过整容、化妆和精致的生活方式塑造出无数“完美”的外形，然而正是这些外貌上的同质化，导致了她们难以从人群中脱颖而出。观众的注意力逐渐被无数外形相似的女性分散，真正能脱颖而出的，往往是那些有独特个人特色的人。
这种情况下，单纯依赖美貌的女性很难获得持续的关注，反而容易被淹没在同质化的竞争中。比如，有些美女通过独特的言论、个人风格或与观众的互动赢得了更多的支持和认同，而那些仅凭外貌吸引观众的“颜值派”网红，往往会因为缺乏新意和特色，逐渐失去观众的青睐。
6. 时代审美与主流文化的转变
随着时代的发展，审美观念也在不断发生变化。过去几年中，以“美丽”为标准的传统文化逐渐被“多元化”与“个性化”的审美观所取代。如今的观众更倾向于关注一个人是否具备内涵、思想深度、情感表达等多重层面的特质，而不仅仅是外貌。
而这对于那些单纯依赖颜值的女性来说，无疑是一个巨大的挑战。在这种新的审美潮流下，更多人开始追求个性化、标新立异的美，而不仅仅是传统意义上的“美丽”。尽管有些女性外貌出众，却很难与新一代审美潮流相契合，进而影响到她们的事业发展。
文章
“姐姐这么美，为啥就是火不起来呢？”这个问题揭示了美丽背后更深层次的原因。美丽并非万能，只有具备内在的魅力、个性以及明确的事业定位，才能在日益竞争激烈的社会中脱颖而出。社会的审美标准和文化背景的变化也给美丽的女性带来了更多的挑战。在现代社会，仅仅依赖外貌的女性难以长久立足，只有具备多元魅力和特色的人才能在娱乐圈和社会中获得持久的关注。