导读 作为技术出身的经营者，稻盛和夫因不懂财务而摆脱了 " 常识 " 束缚，将企业经营简化到最根本的实现 " 销售最大化、费用最小化 "。在这一原则的实践中，催生了著名的 " 阿米巴经营 " 模式，通过 " 单位时间核算 " 将市场压力传递到每个最小组织单元，让全员为共同利润负责。稻盛的管理哲学对当下企业的警示：在追逐各种新潮管理概念时，是否忘了经营最原始的真理？作者 | 稻盛和夫来源 | 企业管理杂志（ID：qyglzz ) 企业经营其实非常简单。只需致力于如何扩大销售额，如何缩小费用。利润就是销售额与费用的差额，利润不过是结果。因此，我们只要不断思考如何 " 销售最大化，费用最小化 " 这一点就行了。所以，我们不可拘泥于常识和固定观念，比如 " 材料费 " 应当占 " 总产值 " 的百分之几，" 促销费 " 必须花多少，等等。为了实现销售最大化、费用最小化这个目标，必须每天钻研创新，坚韧不拔，努力再努力，这是十分重要的。在京瓷成立之初，我最初碰到的经营难题是 " 企业家必须看懂财务提供的利润表和资产负债表 "。我是技术人员出身，对于产品的研发制造非常熟悉，再加上对于自家产品的性能了如指掌，所以能够向客户讲解和推销。可对于会计和财务，我既无经验也无知识，完全是个门外汉。在听了公司财务人员的说明后，我愈发云里雾里，觉得连看懂利润表都是一件难事。于是，我决定不把企业经营复杂化。哪怕它原本就很复杂，我也要尽量以简单明了的方式去认识和理解它。于是，我对财务人员说：" 所谓企业经营，就是实现‘销售最大化、费用最小化’，而其差值便是赚取的利润。可以这么理解吗？"" 简单来说的话，的确如此。" 财务人员答道。" 既然这样，那就好办了。我今后就朝着这个方向努力。"这正是我经营理念的原点，也是我坚持至今的经营原则。在京瓷成立的首个财年，销售额为 2600 万日元可见，税前利润为 300 万日元。可见，在公司创立之初，税前利润率就超过了 10％。之后，税前利润率一路攀升，最高曾达到 40％左右。之后业绩稍显低迷，在 15％~20％之间摆动。但在公司成立至今的 40 年间，一直保持着不低于 10％的税前利润率。40 年后，公司的合并结算销售额超过 7000 亿日元。在如此巨大的销售额基数之下，还能使税前利润率保持 10％以上的企业可谓凤毛麟角。一般来说，如果销售额有几千亿日元，那么即便利润率的百分点在个位数徘徊，其业绩也已经相当可观了。京瓷之所以能够维持这样的高收益，正是由于" 追求销售额的最大化和费用支出的最小化 "。我起初对财务一窍不通，因此只能以单纯的方式理解企业经营，可这么做反而带来了好的结果。公司首个财年的税前利润率就超过了 10％。之后，我一直坚持贯彻这样的方针，因此实现了持续性的高收益。确立 " 阿米巴经营 "在持续贯彻 " 销售最大化、费用最小化 " 的经营方针的过程中，数年之后，" 单位时间核算制度 "（" 阿米巴经营 " 的企业管理体系）开始在我脑中萌芽。销售额减去包括材料费在内的诸项费用，其余额便是附加价值。把附加价值除以包括加班在内的员工总劳动时间，便能求得员工平均每小时创造的附加价值。在京瓷，我们把它称为 " 单位时间效益 "。" 创造能够量化的单位时间效益 " 便是阿米巴经营的系统原理。把全体员工的平均工资除以他们的劳动时间，便能求得他们每小时的平均工资。假设每小时的平均工资为 1000 日元，就要考察在时薪 1000 日元的情况下，员工创造了多少附加价值。换言之，企业家必须审视员工在单位时间内的工资和其为企业创造的价值。附加价值越高，说明员工为企业所做的贡献越大。倘若一名员工得到的工资和其为企业创造的价值持平，则等于是 " 正负归零 "，说明该员工没有发挥作用。企业不仅要为社会负责，还要为投资者负责。因此既要为社会做出贡献，也要给予股东相应的分红。员工创造的效益必须远高于企业支付的人力成本。而阿米巴经营则通过计算 " 员工每小时所创造的附加价值 " 来量化效益。在京瓷，员工不会说 " 我在自己的岗位上创造了这么多财富 "，而会说 " 我在自己的岗位上平均每小时创造了这么多附加价值 "。这个概念在后来成了一个专有名词——单位时间效益，它成了阿米巴经营体系的基础。不拘泥于所谓的 " 常识 "，以高收益为目标在京瓷刚成立不久，我看到报纸上刊登着大企业的结算书，于是在心中萌生了这样的想法。当时的客户几乎都是制造电器、机机械类产品的大企业，我发现它们的利润率基本都在 3％～4％，虽然各家之间存在若干差异，但整体利润幅度大致相同。而当时京瓷的税前利润率高达 20％~25％。这让我切身感受到 " 常识 " 的可怕。大多数企业家并不具备像我这种追求 " 销售最大化、费用最小化 " 的经营理念，而是基于先入为主的观念和所谓的 " 常识 " —— " 业内大部分企业的利润率都在 3％～4％，和我们公司差不多，所以我们还算不错 "。换言之，许多企业家拘泥于这样的常识—— " 这个行业，保持这样的利润率就可以了 "。如果以这种观念经营企业，最多只能获得行业内的平均利润。在我看来，大部分企业之所以无法另辟蹊径、灵光闪现地飞跃发展，正是由于企业家只知道在所谓 " 常识 " 范围内开展事业。有一个实例能够证明我的观点。我们知道，除去那些从事高附加值业务的企业，一般来说，同一行业的各企业之间 " 材料费与销售额的比率 " 往往大同小异，之所以会出现高达数个百分点的利润率差额，原因往往出在销售费用和一般管理费用上。有的公司的销售费用和一般管理费用较高，占销售额的 18％；有的公司则极力缩减这部分费用支出，把其比率控制在 12％～13％。这导致了各企业之间税前利润率的差别。我在看了其他公司的结算公告后，立即发现了这个本质性的问题。由于同一行业内的各家企业往往使用类似的原材料，因此制造成本也相近。除了拥有低价釆购渠道的企业，绝大多数企业的原材料购入价格往往与市场牌价相差不大。与之相对，广告费、招待费等销售费用则弹性较大，根据使用方式的不同，会出现两到三个百分点的差额。因此，我首先把 " 如何控制销售费用 " 视为提高利润率的关键。此外，我还在 " 控制管理费用 " 上下功夫。当时的京瓷规模尚小，作为担任技术部门专务的干部，还得早起打扫会客室，有时甚至还打扫厕所。如果雇用保洁人员干这些活儿，则会增加企业的费用。在创业初期，我通过这种让员工 " 一人身兼数职，互相分工配合 " 的方式，节省了不少管理费用。如上所述，当时的京瓷为了彻底削减销售费用及一般管理费用，可谓付出了所有努力。为了实现" 费用最小化 "，需要细分经费项目要想实现 " 销售最大化 "，只有努力争取顾客的惠顾，拼命进行有效的推销，没有安逸的捷径可走。由于京瓷初期的主打产品是各种工业用部件，因此既无法像大众消费品那样通过成功的市场预判而一炮打响，也无法通过广告宣传来立竿见影地提高销售业绩。唯一的办法是不辞辛劳地四处拜访客户，耐心地推销我们的陶瓷产品。换言之，实现 " 销售最大化 " 的唯一途径是 " 努力跑业务 "。与之相对，" 费用最小化 " 则是企业经营的乐趣所在。其实现方法可谓多种多样，利润率也会随之发生变化。为了实现 " 费用最小化 "，我努力做过各种尝试。其中，" 细分经费项目 " 是一种行之有效的方法。对于利润表中经费项目的明细，我的要求甚至超过了公司财务部门。京瓷的制陶工序流程是：原料部门把调配好的原料交给成型部门；成型部门把原料加工成陶坯后，交给烧制部门；烧制部门把成型的陶坯放入炉中烧制，之后再交给下个部门……如果想计算在这一系列流程中所产生的诸项成本，比如电费和燃气费，就必须做到 " 细分项目 "。一般来说，财务报表上只会记录工厂整体产生的相关费用。至于哪些是原料部门花费的，哪些是成型部门花费的，哪些是烧制部门花费的，哪些是质检工序中产生的，就不得而知了。由于烧制陶瓷的高温炉是电炉，因此肯定是 " 用电大户 "，但如果经费项目不够详细，那么就无法掌握诸如 " 烧制过程中产生了多少电费 " 之类的重要数据。要削减什么费用？在哪个环节削减？削减多少？如果无法搞清这些细节，那么一切只能沦为空谈。仅仅呼吁员工 " 要节约水电费 " 并无效果，因为员工完全不知道具体该怎么做。为了解决这个问题，我不惜投入一定的前期费用，在原料、成型和烧制等各部门都安装了电表。这样一来，我就一目了然地掌握了 " 每个部门各用了多少电费 "。于是就能实现行之有效且具有针对性的成本控制：" 你们部门一直把烧制陶瓷的高温炉开着不关，所以这个月的电费比上个月多了不少。你们要严加管理，注意节能。"在不少企业，都能看到这样的情景——到了午休时间，社长在工厂内来回转悠，关掉办公室和厕所里开着的灯。这样的举措或许能够培养员工的节约意识，但如果真想有效节约成本，就不要只是一味地在公司里来回关开关，而必须准确把握 " 各部门所浪费的电力 "，摆出具体的事实数据，从而对员工进行有效的批评指正。电费也好，燃气费也好，企业家不要只是茫然地看着项目上的数据，而应该在明确把握浪费源头的前提下亲赴现场，向相关负责人指明问题，从而达到节约用电和节约用气的目的。我经常一边查看写有各项经费明细的核算表，一边在工厂巡视，从而向员工指出问题的根源。总而言之，企业家要想有效削减经费，就必须在号召员工节约成本的同时，实现经费项目的高度明细化，从而使基层员工和 " 问题当事人 " 也能清楚认识到问题的根源。换言之，制作 " 事无巨细、一目了然 " 的经费项目表，便是实现 " 费用最小化 " 的秘诀，也是企业经营的关键之一。 —— · END · —— 为您推荐：华夏基石最新推出 2025 企业内训大课：这套实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。
蒋大为作为一位具有多重身份的公众人物，长期以来背负着“被开除军籍”、“持外国绿卡”和“骗财骗色”等争议标签。关于这些标签的真假，一直是社会关注的焦点。本文将对蒋大为身上的这几个标签进行详细分析，分别探讨其是否真实存在以及如何影响其公众形象。在讨论“被开除军籍”这一标签时，我们将回顾蒋大为的军旅生涯及其离开军队的背景；在探讨“持外国绿卡”时，将对其移民身份以及此举带来的社会反响进行深入剖析；而“骗财骗色”这一标签，则需要探讨其与个人私生活以及社会舆论的关系。通过这些分析，本文旨在为读者呈现一个更加客观和全面的蒋大为形象。
被开除军籍：真实的背后
蒋大为作为一名军人起步，曾经在中国人民解放军艺术团担任重要职务。他的军旅生涯并不像很多人所想象的那样一帆风顺。早期，蒋大为因其优秀的音乐才华获得了军方的青睐。随着时间的推移，蒋大为与上级领导的关系逐渐紧张，这也是他最终被开除军籍的重要原因之一。
蒋大为被开除军籍的原因，外界普遍认为是他与军队内部的一些规定发生了冲突。一些人认为，蒋大为对军事纪律的忽视，以及与一些军事高层的不和，最终导致他无法继续留在部队。虽然蒋大为从未明确透露被开除的具体原因，但外界对此的猜测不绝于耳。
有一种声音认为，蒋大为被开除军籍并非完全是因为个人问题，也有可能是由于当时的社会政治环境和军队对艺术领域人才的态度变化有关。无论是哪种原因，蒋大为的军旅生涯的终结无疑对其后来的事业产生了深远的影响。
持外国绿卡：身份争议的另一面
持有外国绿卡的蒋大为，始终是公众议论的焦点之一。在很多人看来，持有外国绿卡的行为是对祖国的不忠，尤其是对于一位曾经的军人来说，这一行为似乎更具争议性。蒋大为在成名后曾前往美国定居，并获得了美国的绿卡，这一举动在当时引发了广泛的讨论。
蒋大为的这一身份转换，表面上看似是个人选择，但背后却引发了对其忠诚度和社会责任感的质疑。持有外国绿卡意味着蒋大为有了某种程度上的双重身份，这对于一个公众人物来说，无疑会带来舆论的压力和社会的误解。
也有不少人认为，蒋大为选择移民是因为希望能在海外寻求更好的发展机会，而非出于对祖国的背离。在某种程度上，蒋大为在海外的发展也让他能更加自由地追求自己的艺术理想。这种解读则使得他持有绿卡的行为显得更加复杂且不易简单定性。
骗财骗色：背后的复杂情感纠葛
“骗财骗色”这一标签是蒋大为身上另一个备受关注的争议。关于这一点，舆论普遍认为蒋大为在其私人生活中有过一些不光彩的经历。一些媒体曾报道，蒋大为曾利用自己的名气和身份，进行过一些不当的经济和感情交易。尤其是在一些感情纠纷中，蒋大为的形象曾一度受到严重打击。
蒋大为的感情生活较为复杂，他曾多次与不同的女性有过纠葛，这些纷繁复杂的情感故事使得他在公众眼中产生了不小的争议。有人指责他利用自己的艺术影响力，诱骗女性或金钱，这一说法在当时的社会中引发了广泛的关注和讨论。
这一标签的真实性也一直无法得到彻底证实。部分人认为，蒋大为的私人生活受到了媒体的过度关注和渲染，很多所谓的“骗财骗色”行为可能只是个人情感的复杂反映，并没有经过公正的法律审判。这一标签的真假依然模糊，社会舆论对其态度也趋于两极化。
蒋大为的公众形象：多面性和复杂性
蒋大为身上的这些标签揭示了他复杂的公众形象。在很多人眼中，蒋大为是一个才华横溢的艺术家，但与此他也因种种争议而备受争议。他的才华无法掩盖那些负面标签带来的影响，而这些负面事件又成为他形象的一部分。
蒋大为的艺术成就毋庸置疑，但公众对于他的看法则常常受到其私生活和社会行为的影响。如何在舆论和公众眼中平衡个人成就与个人行为，成为蒋大为必须面对的挑战。
尽管如此，也有不少支持者认为，蒋大为的才华和贡献值得肯定，个人生活的复杂并不应全盘否定其艺术成就。在这些支持者看来，蒋大为的多面性使得他成为了一个更加立体和真实的公众人物。
结语：真假标签的辩证思考
对于蒋大为身上的这些标签，真假难辨。每个标签都或多或少地有其真实的部分，但也在公众的解读中被不断放大或误读。从“被开除军籍”到“持外国绿卡”，再到“骗财骗色”，这些标签构成了蒋大为复杂的公众形象。而如何看待这些标签，取决于我们对其背后故事的理解和对社会舆论的辩证思考。
蒋大为的经历也提醒我们，在关注一个公众人物时，不仅要看到他所表现出来的才能和成就，也要意识到每个人都有其复杂的私人生活和多面性。我们不能单纯地用一个标签来定义他，而应该更加理性地看待这些标签的真伪，做出更加客观和全面的评价。